可能提起熟人推荐，你已熟谙的不能再熟谙，根基上主如果熟人推荐，那么，你获得这个工作机会的概率或许是99%的，因为熟人的面子不能不给。对很多没有关系可托的人来讲，这真是一件让人无奈的工作。


　　熟人推荐是求职“捷径”


　　不管是雇用高层经管者，还是中层经理或一般员工，查询拜访的成果一致显示，熟人推荐是企业最乐于利用的方式。数据显示，企业高层经管者外部雇用，有46.17%的企业高层经管者是由员工或熟人推荐而来的；中层经管者的外部雇用中，也有超越一半的（50.85%）企业高层经管者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的雇用就更离开不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。


　　企业利用“关系户”，事实是喜是忧？记者在采访过程当中，大大都HR都暗示，熟人推荐来的人可托度比较高，对对方的环境和背景也能够领会得比较清楚，用人上较为安心。可是，业内专家指出，通过员工推荐来雇用的方式，从长远来看对企业并不是有益，不但会触及到公司中会呈现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作身分的参与而变得复杂，牵扯不清。


　　技能经验最受企业正视


　　查询拜访显示，企业目前在用人方面，最重视的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者春秋很垂青，7.87%的企业对应聘者的性别垂青。看来，目前企业中在用人方面还存在着必然的成见，不可以或许等量齐观地选拔人才。


　　比起并列第一的专业技能和工作经验来讲，位居第三的工作态度实在不轻易在口试中进行考查。记者领会到，企业评价求职者工作态度首要通过两种方式：一是通过被口试者以前的工作经历，考查他措置危机的行动和待人接物的方式；其二，对没有甚么工作经验的人，抛给他一个事前设计好的例子让他来虚拟措置。业内专家暗示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也常常是最藐小的习惯，应当持久重视培养。


　　求职者的命运谁来定？


　　当你往一家公司应聘的时候，你知道你的命运会首要由谁来决定吗？主管HR，用人部分，还是人力资本部？领会一下不同层次应聘人的录用环境，对比一下本身，看看在你找工作的时候，甚么人比较说得上话？


　　查询拜访显示，在雇用高层经管者时，83.62%的公司都由最高层带领来做决定；在雇用中层经管者时，直接用人部分手中的决定权较大（58.51%）；而在一般员工雇用过程当中，一样是直接用人部分（80.43%）把握着用人话语权。固然在每个层面的雇用中，人力资本部分都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。


　　业浑家士对此暗示，HR部分在企业高层经管员入职上，所起的决定感化很小。这申明目前中国企业对HR的承认程度还没有达到抱负的高度，企业最高层的计谋火伴这一头衔对人力资本从业者来讲还只是个理念。


　　不过，记者在采访一些HR时，一样听到了相反的声音。恒道信利人力资本平台参谋Kevin说，GE的首席履行官就给了HR很大的权力，HR有着“一票否定权”。固然目前这样的公司很少，但大大都公司中，HR扮演的角色实际上已有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关事实成果还是卡在他们那边的。


　　经验和常识性口试最“红火”


　　企业惯用甚么方式考查人才？查询拜访显示，企业在对高层经管者的评价时，有74.04%的企业选择经验性口试，56.38%的企业选择对其背景进行查询拜访，还有43.62%的企业选择对其进行常识测验。


　　在对中层经管者进行选拔时，高达83.19%的企业利用经验性口试，56.17%的企业选择常识测验，对其背景进行查询拜访的企业占42.13%.


　　雇用通俗员工中，77.02%的企业进行经验性口试，64.47%的企业选择对其进行常识测验，20.43%的企业对其背景进行查询拜访。


因而可知，企业在选拔人秀士，最重视的是以往的工作经验，以过往的经验作为首要因夙来评价候选人可否胜任新的工作。大部分企业也很重视常识把握的程度，并且越是通俗员工，就越重视常识能力——除专业常识，还有说话应用能力、数字能力、阐发统计的能力、学习的能力等等不过，查询拜访一样显示出，目前我国企业对员工的心理测试正视程度很低，在经管层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，通俗员工中，独一18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完全的测试系统，随便性比较大，这是目前企业在雇用中存在着的遍及缺点。